隨著房企從規(guī)模導(dǎo)向轉(zhuǎn)向利潤(rùn)導(dǎo)向、從粗放式管理轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理，提質(zhì)增效成為后規(guī)模時(shí)代房企發(fā)展的核心，越來(lái)越多的房企開(kāi)始對(duì)內(nèi)向管理要效益。此背景下，房企綜合薪酬水平、薪酬支付能力、成本控制能力又如何？

為此，克而瑞研究中心統(tǒng)計(jì)了80家上市房企年報(bào)披露的薪酬、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，并深度剖析、對(duì)比了房企總體薪酬?duì)顩r及特征分布。通過(guò)整理研究，可以看出：

• 80家上市房企薪酬總量增速連續(xù)三年收窄，2020年增速僅4%創(chuàng)五年新低

• 2020年人均薪酬首次出現(xiàn)下降，50分位值為18.3萬(wàn)元/年，TOP21-30房企最高

• 薪酬占營(yíng)收比例連續(xù)2年回落，房企薪酬支付能力穩(wěn)步提升

• 薪酬凈利比走勢(shì)穩(wěn)定，龍光、時(shí)代中國(guó)控成本能力較強(qiáng)

• 薪酬總量復(fù)合增速遠(yuǎn)超營(yíng)收、凈利潤(rùn)，房企盈利能力有待提升

• 2020高管薪酬同比下降5%，發(fā)展壓力下高管薪酬趨于理性

備注：80家上市房企樣本為：中國(guó)恒大、碧桂園、龍湖集團(tuán)、路勁、中國(guó)海外發(fā)展、遠(yuǎn)洋集團(tuán)、龍光集團(tuán)、越秀地產(chǎn)、雅居樂(lè)集團(tuán)、世茂集團(tuán)、綠城中國(guó)、瑞安房地產(chǎn)、佳兆業(yè)集團(tuán)、合景泰富集團(tuán)、首創(chuàng)置業(yè)、時(shí)代中國(guó)控股、融創(chuàng)中國(guó)、中國(guó)金茂、華潤(rùn)置地、花樣年控股、富力地產(chǎn)、中駿集團(tuán)控股、朗詩(shī)地產(chǎn)、國(guó)瑞置業(yè)、中國(guó)奧園、合生創(chuàng)展集團(tuán)、旭輝控股集團(tuán)、建業(yè)地產(chǎn)、保利置業(yè)集團(tuán)、禹洲集團(tuán)、天譽(yù)置業(yè)、景瑞控股、寶龍地產(chǎn)、融信中國(guó)、銀城國(guó)際控股、當(dāng)代置業(yè)、正榮地產(chǎn)、力高集團(tuán)、建發(fā)國(guó)際集團(tuán)、佳源國(guó)際控股、弘陽(yáng)地產(chǎn)、美的置業(yè)、三盛控股、大發(fā)地產(chǎn)、德信中國(guó)、正商實(shí)業(yè)、新力控股集團(tuán)、大唐集團(tuán)控股、祥生控股集團(tuán)、中梁控股、上坤地產(chǎn)、港龍中國(guó)地產(chǎn)、領(lǐng)地控股、金輝控股、新城控股、金地集團(tuán)、金科股份、中南建設(shè)、陽(yáng)光城、濱江集團(tuán)、榮盛發(fā)展、華發(fā)股份、藍(lán)光發(fā)展、首開(kāi)股份、華夏幸福、華僑城A、大悅城、迪馬股份、金隅集團(tuán)、榮安地產(chǎn)、金融街、光明地產(chǎn)、泰禾集團(tuán)、信達(dá)地產(chǎn)、城建發(fā)展、招商蛇口、綠地控股、保利地產(chǎn)、萬(wàn)科地產(chǎn)、仁恒置地

在快速發(fā)展的“黃金年代”，房地產(chǎn)薪資水平始終在全社會(huì)保持中上游，因此吸引了大量勞動(dòng)力進(jìn)入房地產(chǎn)行業(yè)。但隨著房企盈利難度提升，開(kāi)始強(qiáng)調(diào)提質(zhì)增效、控成本等原因，房企也在不斷的進(jìn)行薪酬體系改革。趨勢(shì)上看，地產(chǎn)行業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有所下滑，薪酬漲幅收窄，精細(xì)化的管理思維倒逼房企調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提升績(jī)效工資成為共識(shí)。

1、盈利空間持續(xù)縮窄，房企毛利率下行（略）

2、地產(chǎn)行業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力下降，薪酬漲幅有所收窄標(biāo)

根據(jù)CRIC對(duì)全國(guó)46個(gè)重點(diǎn)城市調(diào)研數(shù)據(jù)梳理發(fā)現(xiàn)，2020年46城房地產(chǎn)業(yè)（不含銷售中介、物業(yè)）平均薪資達(dá)到1.4萬(wàn)元/月-1.5萬(wàn)元/月，與46城全社會(huì)平均工資相比高出1.7倍。和其他行業(yè)相比，即便在疫情房企銷售不利因素下，房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬仍然處在高位，保持較高的競(jìng)爭(zhēng)力。

但隨著房企毛利率下降、盈利難度增加，為了保證歸母凈利潤(rùn)、股東收益等，房企不得不從內(nèi)部提升管理效率，并在提升效能、控制成本等方面多管齊下，這也導(dǎo)致地產(chǎn)行業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力在逐步下滑。

一方面，對(duì)比其他行業(yè)的收入來(lái)看，房地產(chǎn)行業(yè)的薪資排名在逐步下降。統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，從2010年到2019年，非私營(yíng)單位中房地產(chǎn)薪酬排名從第12名降至第14名，私營(yíng)單位中房地產(chǎn)薪酬排名從第5名降至第6名。當(dāng)然，在關(guān)鍵崗位上，房地產(chǎn)、金融、互聯(lián)網(wǎng)三大高薪行業(yè)的格局仍然暫未改變。

另一方面，房地產(chǎn)行業(yè)的漲薪幅度隨銷售增速下降而收窄。根據(jù)人力資本數(shù)據(jù)顯示，2020年地產(chǎn)行業(yè)漲薪幅度在7%左右，較2019年下降1個(gè)百分點(diǎn)。僅有處在“風(fēng)口”的物業(yè)板塊近三年漲薪幅度逆市提升。

此外，由于市場(chǎng)走弱、銷售放緩，員工通過(guò)房企激勵(lì)機(jī)制獲得的收益同樣大打折扣，尤其是在高周轉(zhuǎn)、強(qiáng)調(diào)跟投的房企中，員工收益波動(dòng)大，特別是與前兩年市場(chǎng)強(qiáng)勢(shì)期相比，這部分收入減少較多。

3、精細(xì)化管理倒逼房企調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提升浮薪占比

在地產(chǎn)行業(yè)從規(guī)模導(dǎo)向轉(zhuǎn)型為利益導(dǎo)向的過(guò)程中，管理模式也從原本粗放式管理轉(zhuǎn)型為精細(xì)化管理。在薪酬管理上則表現(xiàn)為降低崗位固定薪酬，根據(jù)業(yè)績(jī)和崗位績(jī)效，提升浮動(dòng)薪酬比例，讓工作貢獻(xiàn)更多的員工獲得更高的薪酬，出現(xiàn)同崗不同薪的情況，給業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)更高的員工提供更高的回報(bào)。

目前，地產(chǎn)行業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)多以“固定薪酬+浮動(dòng)薪酬+福利+長(zhǎng)期激勵(lì)”四部分組成。固定工資為崗位基本工資；浮動(dòng)薪酬則包含了績(jī)效、成就共享等。比如房企投資部拿地成功后一般會(huì)有拿地獎(jiǎng)金，且與拿地貨值掛鉤，以此作為對(duì)投拓人員的工作激勵(lì)；年終獎(jiǎng)則與公司的全年業(yè)績(jī)掛鉤，根據(jù)業(yè)績(jī)完成度的不同，即使同一個(gè)集團(tuán)公司，可能不同區(qū)域公司均有不同的發(fā)放比例，一般以N個(gè)月的基本工資衡量。

但隨著房地產(chǎn)行業(yè)各層面成本水漲船高，房企也根據(jù)市場(chǎng)化的數(shù)據(jù)在做薪酬改革，整體而言通過(guò)“一降一升”來(lái)合理的控制人工成本。主要的調(diào)整方向是降低固薪占比，提高浮動(dòng)薪酬比例。由于浮動(dòng)薪酬大部分與業(yè)績(jī)相掛鉤，因此加大這部分比重可以在保持員工積極性的同時(shí)，推動(dòng)各項(xiàng)戰(zhàn)略落地性和執(zhí)行性。

以某房企近期薪酬調(diào)整為例，整體而言，職位越高則浮動(dòng)比例越高，職位越低則浮動(dòng)比例越低。從該房企調(diào)整前后固定比和浮動(dòng)比變化來(lái)看，調(diào)整前固定薪資比例達(dá)到81%，浮動(dòng)比僅有19%，而調(diào)整后的固定比為75%，浮動(dòng)比達(dá)到25%。

按職位分等級(jí)來(lái)看，職位越高浮動(dòng)比越高，而職位越低則浮動(dòng)比越低。經(jīng)理級(jí)及以上員工的浮動(dòng)比達(dá)到42%，而主任/主管級(jí)浮動(dòng)比為27%,，專員/助理級(jí)別則僅有22%。由于管理層員工原本工資就相對(duì)較高，降低固薪比例對(duì)于降人工成本的作用更為明顯，而提升浮動(dòng)比則能夠?qū)⒐芾韺訂T工的收益進(jìn)一步與公司業(yè)績(jī)綁定，提升骨干員工的工作積極性。

規(guī)模房企在工資、福利開(kāi)支方面比重依舊較大，80家房企薪酬總量近2500億，龍頭房企業(yè)務(wù)廣、人數(shù)多，薪酬支出遠(yuǎn)高于其他房企。人均薪酬方面，半數(shù)房企人均薪酬下滑，其中由于小型房企人數(shù)少、聚焦主業(yè)，因此人均薪酬相對(duì)較高。

1、80家上市房企薪酬總額近2500億元，增幅創(chuàng)近5年新低

2020年80家典型上市房企薪酬總額近2500億元，較2019年微張4%，總量相當(dāng)于當(dāng)年全國(guó)住宅銷售金額的2%。由此可見(jiàn)房企在工資、福利開(kāi)支比重依然較大。

從近五年房企薪酬總量增長(zhǎng)來(lái)看，大致分為兩個(gè)階段。第一階段是薪酬增長(zhǎng)較快的2016-2018年，平均增幅達(dá)到36%，其中2018年增速為近5年新高，達(dá)到46%。究其原因，主要是2015年央行雙降之后，市場(chǎng)快速?gòu)?fù)蘇，開(kāi)啟了以三四線城市為主的上行周期，諸多房企也在該階段進(jìn)行布局?jǐn)U張，增加儲(chǔ)備。例如中梁、祥生等，項(xiàng)目數(shù)量的增多自然需要不斷進(jìn)行組織裂變、增加員工來(lái)滿足發(fā)展需要。此外，多元業(yè)務(wù)的開(kāi)展也使得房企雇員數(shù)量、薪酬支出不斷攀升。例如較多房企將目光瞄準(zhǔn)物業(yè)板塊，雖然整體人員薪酬較低但雇員基數(shù)大。

第二階段是2019年至今，房企薪酬總量增速不斷收窄，2020年增速較2018年最高點(diǎn)下降42個(gè)百分點(diǎn)。這與市場(chǎng)由熱轉(zhuǎn)冷、行業(yè)整體增速放緩、房企提倡提質(zhì)增效不無(wú)關(guān)系。

從薪酬總量各分位值來(lái)看，2020年80家典型上市房企50分位值達(dá)到15.8億元，75分位值則為37.5億元，總薪酬支出斷檔較為嚴(yán)重。

從近五年走勢(shì)來(lái)看，第一，薪酬總量各檔位分布中，僅25分位值較2019年下滑14%，反映了“疫情后”部分規(guī)模較小的房企優(yōu)化人員、控制成本力度較大。第二，行業(yè)薪酬總量天花板逐漸顯現(xiàn)。這一點(diǎn)從75分位值2019年、2020年漲幅均穩(wěn)定在5%也可見(jiàn)一斑。第三，2020年薪酬總量50分位值保持7%的增速，但與2019年26%增速相距甚遠(yuǎn)，薪酬支出逐漸回歸理性。

值得注意到是，薪酬總量與規(guī)模正相關(guān)。TOP10龍頭房企薪酬總量平均超過(guò)100億元，幾乎是TOP11-20房企的2倍有余。其中恒大、碧桂園等薪酬支出超過(guò)200億元。涉足機(jī)器人、科技、汽車、物業(yè)、物流等多元業(yè)務(wù)是薪酬支出較高的主因。而金茂、中海、保利等央企、國(guó)企薪酬總量雖然相對(duì)偏低，但仍高于大部分房企，且人均薪酬競(jìng)爭(zhēng)力較足。

2、2020年人均薪酬首次下降，TOP21-30房企薪酬最高

2020年80家上市房企人均薪酬平均值為21.4萬(wàn)元/年，同比微降1.2%，增速創(chuàng)近5年新低，但與2016年17.9萬(wàn)元人均薪酬相比，大幅提升增長(zhǎng)20%。

歷年走勢(shì)來(lái)看，近五年人均薪酬增速波動(dòng)收窄。2016年人均薪酬增速達(dá)到14%，2017-2018年增速持續(xù)放緩，降至2.1%低點(diǎn)，這與房企快速擴(kuò)張、大量外聘人才不無(wú)關(guān)系。

2019年人均薪酬首次突破20萬(wàn)元/年的關(guān)卡，同比增幅達(dá)到11%，僅次于2016年。近兩年人均薪酬則穩(wěn)固在21萬(wàn)元左右。一方面是地產(chǎn)流動(dòng)性較快之下人才競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，薪資待遇成為雇員考量的最重要標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，隨著行業(yè)進(jìn)入調(diào)整期，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、縮編控成本也成為諸多房企提質(zhì)增效的手段之一。

人均薪酬保持穩(wěn)定也從側(cè)面反映了當(dāng)前房企薪酬支出逐步回歸理性、回歸市場(chǎng)化的。

但值得注意的是，由于不同房房企多元業(yè)務(wù)類型不一、人員數(shù)量不同、各業(yè)務(wù)工資水平差異大，如物業(yè)工資遠(yuǎn)不及地產(chǎn)開(kāi)發(fā)等，因此，若僅考慮地產(chǎn)開(kāi)發(fā)條線的人均薪酬，區(qū)間應(yīng)在23-25萬(wàn)元/年。

從各分位值變動(dòng)情況而言，2019年是轉(zhuǎn)折點(diǎn)。2016年-2019年始終保持上升態(tài)勢(shì)，2020年不同分位值人均薪酬則首次出現(xiàn)下降。其中2019年人均薪酬50分位值為19.9萬(wàn)元/年，同比增長(zhǎng)22%，為歷年最高。2020年，80家典型上市房企人均薪酬50分位值僅為18.3萬(wàn)元/年，同比降幅8%。而75分位值、25分位值分別為27.1萬(wàn)元/年和14萬(wàn)元/年，較2019年微降1%。

各梯隊(duì)房企人均薪酬同樣差異顯著。TOP21-30房企人均薪酬各梯隊(duì)最高，達(dá)到24.7萬(wàn)元/年，比前十的規(guī)模房企高出20%。該梯隊(duì)房企主營(yíng)以地產(chǎn)為主，較多元化發(fā)展的規(guī)模房企在人數(shù)上精簡(jiǎn)不少，導(dǎo)致人均薪酬較高。趨勢(shì)上來(lái)看，僅TOP21-TOP30、TOP50強(qiáng)之后房企2020人均薪酬自2018年以來(lái)持續(xù)攀升，對(duì)于處在擴(kuò)張期房企而言，沖規(guī)模的階段對(duì)人才缺口較大，也更愿意付出高于市場(chǎng)的溢價(jià)來(lái)招聘人才。

3、閩系房企薪酬總量上漲較快，半數(shù)房企人均薪酬下滑（略）

1、薪酬?duì)I收比連續(xù)2年回落，房企薪酬支付能力有所提升

2020年，80家上市房企平均薪酬?duì)I收比為4.35%，較2019年和2018年分別下降了0.66和0.91個(gè)百分點(diǎn)。在連續(xù)兩年下降后，樣本房企薪酬占營(yíng)收的比例回到5年內(nèi)低位，體現(xiàn)了當(dāng)前房企的薪酬支付能力穩(wěn)步提升。

從樣本房企薪酬?duì)I收比各分位值來(lái)看，2020年整體呈現(xiàn)下降走勢(shì)。75分位值、50分位值和25分位值較2019年分別下降1.69%、0.47%和0.1%。與過(guò)去5年數(shù)據(jù)對(duì)比來(lái)看，2020年房企薪酬?duì)I收比與2016-2017年水平相近。

在房企規(guī)模擴(kuò)張腳步放緩，薪酬越發(fā)回歸理性，以及房企在組織管理、成本控制等方面的持續(xù)優(yōu)化，我們認(rèn)為未來(lái)薪酬?duì)I收比將持續(xù)走低，并維持在低位。

按2020年操盤(pán)金額排名將80個(gè)上市房企劃分為五個(gè)梯隊(duì)來(lái)看：

• 10強(qiáng)房企薪酬支付能力過(guò)去五年里表現(xiàn)最佳，從2016年到2020年薪酬?duì)I收比幾乎都處于各梯隊(duì)中的最低位。此外21-30強(qiáng)房企的薪酬支付比也較低；

• TOP11-20強(qiáng)房企的薪酬?duì)I收比自從2017年以來(lái)始終保持在最高位，且明顯高出其他梯隊(duì)，薪酬支付能力相對(duì)較弱。但隨著整體薪酬?duì)I收比的回落，已經(jīng)大幅縮小了與其他梯隊(duì)的差距。11-20強(qiáng)房企也是近3年薪酬?duì)I收比降幅最大的梯隊(duì)；

綜合近五年走勢(shì)來(lái)看，各梯隊(duì)的薪酬支付能力排序?yàn)?0強(qiáng)房企>21-30強(qiáng)房企>31-50強(qiáng)房企>后50強(qiáng)房企>11-20強(qiáng)房企，11-20強(qiáng)房企作為各梯隊(duì)中規(guī)模擴(kuò)張需求最明顯的房企，相對(duì)來(lái)說(shuō)更愿意以較高的薪酬水平吸納人才，員工數(shù)量擴(kuò)張的速度也較快。

2、瑞安、花樣年薪酬?duì)I收比較高，正榮、榮安薪酬支付力強(qiáng)（略）

薪酬與凈利潤(rùn)的比例一定程度上體現(xiàn)房對(duì)員工薪酬支出控制能力，即支出的“性價(jià)比”，尤其在目前房企從追求規(guī)模轉(zhuǎn)向追求利潤(rùn)的過(guò)程中，如何提高房企用工的性價(jià)比是房企較為關(guān)注的能力。從上市房企的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)看，與薪酬?duì)I收比幾乎都保持在較低區(qū)間不同的是，不同房企的薪酬凈利比可能會(huì)產(chǎn)生巨大的差距。

1、薪酬凈利比走勢(shì)穩(wěn)定，11-20強(qiáng)房企盈利水平明顯提升

以80家上市房企2016年至2020年的平均薪酬凈利比和75分位值、50分位值、25分位值對(duì)比來(lái)看，行業(yè)均值基本與75分位值持平，主要是由于個(gè)別房企的員工薪酬總量遠(yuǎn)高于凈利潤(rùn)，導(dǎo)致薪酬凈利比>1而大幅提升平均值。

整體走勢(shì)來(lái)看，近3年典型上市房企的薪酬凈利比維持在相對(duì)平穩(wěn)的水平，25分位值和50分位值小幅提升，75分位值則小幅走低。

2016年不同梯隊(duì)房企的薪酬凈利比還有較大差異，但從2018年開(kāi)始，各梯隊(duì)房企薪酬凈利比開(kāi)始趨于一致，維持在低位，反映出合理控制薪酬支出的同時(shí)，盈利水平在上升。

• 2020年，10強(qiáng)房企薪酬凈利比相對(duì)較高，主因是10強(qiáng)房企在尋求多元化、尋求業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)第二曲線上，需要一定的前期投入，短暫的影響了房企的整體盈利水平。

• 11-20強(qiáng)房企的薪酬凈利比自2016年以來(lái)快速下降，在薪酬支出保持一定絕對(duì)量之下，該梯隊(duì)盈利水平在不斷提升。

• 后50強(qiáng)房企的薪酬凈利比僅次于10強(qiáng)房企。說(shuō)明市場(chǎng)利潤(rùn)空間普遍收窄之下，后50強(qiáng)房企生存環(huán)境不容樂(lè)觀，尤其是部分房企薪酬總支出并未明顯下降，盈利能力卻在不斷下滑。

2、6家房企薪酬凈利比大于1需警惕風(fēng)險(xiǎn)，龍光、時(shí)代中國(guó)等控薪酬成本控制力強(qiáng)（略）

3、薪酬支出符合增長(zhǎng)遠(yuǎn)超營(yíng)收與凈利，房企盈利能力仍待提升（略）

薪酬與凈利潤(rùn)的比例一定程度上體現(xiàn)房對(duì)員工薪酬支出控制能力，即支出的“性價(jià)比”，尤其在目前房企從追求規(guī)模轉(zhuǎn)向追求利潤(rùn)的過(guò)程中，如何提高房企用工的性價(jià)比是房企較為關(guān)注的能力。從上市房企的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)看，與薪酬?duì)I收比幾乎都保持在較低區(qū)間不同的是，不同房企的薪酬凈利比可能會(huì)產(chǎn)生巨大的差距。

1、2020高管薪酬同比下降5%，發(fā)展壓力下高管薪酬趨于理性（略）

2、規(guī)模房企高管薪酬占管理費(fèi)比例較低，中小房企相對(duì)較高（略）